Rekrutteringsbyrå om mangfold i sjømatnæringen: – Litt å gå på

Hva sier Seafood People om kjønnsbalanse, kompetansebehov og rekruttering?

Seafood People holder til i Bergen, midt i mellom middelalderske Håkonshallen og den hanseatiske Bryggen, der turister fremdeles nyter ferien. Hos dem handler det imidlertid om jobb.

Byrået driver med rekruttering og rådgivning for alle ledd av verdikjeden i havbruk, både i Norge og globalt.

iLaks tok en prat med Lene Faye Jordan-Johannessen, seniorrådgiver og partner, og administrerende direktør Thomas Bakke, for å høre deres tanker om mangfold, og hvilke tendenser de ser i jobbmarkedet.

Balanse
Selv har byrået et likt antall av mannlige og kvinnelige ansatte. De ønsker å bidra til mangfold i bransjen gjennom strukturerte rekrutteringsprosesser.

– Det handler om å skape en god balanse mellom kjønn, alder og bakgrunner, sier Bakke.

– Det skal være så rettferdig som mulig, sier Jordan-Johannessen om rekrutteringsprosessen.

I mars skrev hun et innlegg i iLaks, om gapet mellom et uttrykt ønske fra bransjen om flere kvinnelige kandidater, og hva byrået ser at skjer i praksis. Blant annet i diskusjoner lenger ut i utvelgelsesprosessen.

Her kan det dukke opp spørsmål om den kvinnelige kandidatens alder, sivilstatus og familieforhold. Planlegger hun å få flere barn, tro?

Et mindre skille
Det er også færre kvinnelige enn mannlige søkere. Kun 20 prosent av kandidatene som har vist interesse for jobb i sjømat, som ligger i databasen til Seafood People, er kvinner. Prosentandelen er den samme for antall kvinner i bransjen.

– Generelt er det en mindre andel kvinnelige søkere til de fleste stillinger, sier Jordan-Johannessen.

– Dessverre, kommenterer Bakke.

De to forteller at det tidligere var flest menn som søkte seg til anlegg og stillinger innen drift. Nå er dette skillet blitt mindre tydelig.

Til tross for den vedvarende ubalansen, ser de altså noen positive trender. Flere kvinner utdanner seg innen havbruk, og søker på stillinger, forteller Jordan-Johannessen.

– Kvinner ønsker seg alle typer jobber i bransjen. Det er generelt en overvekt av mannlige søkere, og fortsatt en ubalanse, men det var tydeligere før, sier hun.

Les også: – Næringen må vise at det er plass til både kvinner og menn

– Næringen har mange spennende jobber og faglig dyktige kvinner. Man kan bli flinkere til å vise frem dette og hvordan det er å jobbe i næringen. De fleste kvinner jeg har snakket med i næringen, trives, sier Jordan-Johannessen.

Hun mener at næringen generelt sett har en jobb å gjøre når det gjelder å kommunisere utad. Også når det gjelder hvordan oppdrett oppfattes med hensyn til miljø.

– Det gjelder å vise frem alt det positive som skjer.

Litt å jobbe med
– Hvordan er havbruksnæringen på mangfold generelt, for eksempel ulike kulturer eller etnisiteter?

– Der er det mer å jobbe med. Vi forsøker å ha en dialog der man kan åpne mer opp for engelskspråklige, men der blir ofte svaret “tja” og “nja”. Ofte velges norske med erfaring i bransjen. Ofte menn, men også norske kvinner. Her er det litt å gå på, på ledernivå, svarer Jordan-Johannessen.

– Ledere påpeker ofte dette selv også, forteller Bakke.

Ifølge Jordan-Johannessen, hører de ofte innledningsvis et ønske om å ansette folk fra andre kulturer eller faglige bakgrunner. Flere ender likevel med å tråkke opp den kjente stien.

Hun anbefaler å ha med erfarne HR-folk eller profesjonelle rekrutterere i en ansettelsesprosess. Det er lett å gå i fallgruver, forklarer hun.

Likhetseffekten
Et eksempel på en slik fallgruve er “likhetseffekten”, der man ubevisst trekkes mot og ansetter noen som ligner seg selv.

– Den er i aller høyeste grad til stede, sier Jordan-Johannessen, og eksemplifiserer:

– Er man selv en mann på 40, og ikke bevisst på dette, er det lett å gå i denne fallgruven. Mye handler om det mellommenneskelige. Det skjer ikke med vond vilje, men er ganske naturlig, og skjer fordi man mangler kunnskap om at dette kan skje.

I bransjen er det også mange familiebedrifter, der ansatte eller styremedlemmer har likt etternavn.

– Dette er kanskje å banne i kirken, men: Kanskje man burde tenke mer over hvordan dette ser ut utenfra? Potensielle kandidater kan gjerne lure på om de vil ha en reell sjanse til å påvirke og bygge karriere, eller om det allerede finnes et tak i bedriften, sier hun.

Bedriftens valg
Når det gjelder aldersmangfold, har rekrutteringsbyrået inntrykk av at det står bra til.

– Det er mange unge i bransjen. Mange bedrifter er veldig bevisste på å åpne opp for det, og jeg tror bransjen er god på å ta imot nye og la yngre folk få prøve seg, sier Jordan-Johannessen.

Hun tror at å markedsføre selskapet som et godt sted å jobbe, og gode rekrutteringsprosesser med langsiktig tankegang rundt hvordan man jobber med søkere, kandidater og rekruttering, er viktig for å tiltrekke seg gode kandidater.

– Det tror jeg at også bidrar til mangfold, fordi det bidrar til at man vurderer en kandidat etter evner, personlighet, motivasjon og kompetanse – ikke hva de har på seg, hvor de kommer fra eller hvilket navn de har.

Jordan-Johannessen understreker at valget til syvende og sist ligger hos bedriften.

– Vi kan bare gi våre anbefalinger, etter en grundig prosess der vi har vurdert kandidatenes kompetanse opp mot hva bedriften har sagt at de trenger. Men ikke påvirke mer enn det.

Stort behov
Generelt er det et stort behov for kompetanse fremover, forteller byrået. Blant annet ser de at analytikerstillinger utlyses oftere – og et økende behov for markedsførere.

– Mange bedrifter sliter med å finne rett person. Det er ikke lenger slik at det er mange potensielle kandidater til en stilling. Derfor er det viktig å jobbe med kommunikasjon, også i søknadsprosessen, sier Jordan-Johannessen.

Hun mener det er viktig å gi tilbakemeldinger til dem som søker på stillinger, og beskjed om hva som skjer videre.

– Her bør man tenke langsiktig for å tiltrekke seg gode kandidater. En person med en god opplevelse sier det til tre andre, mens en som har opplevd noe negativt sier det til mange flere.

Nå er det mange som har en ledig stilling som er vanskelig å fylle, forteller hun.

– Det søkes ofte etter ledere og eksperter. De fleste av disse er allerede i gode stillinger og er ikke aktive jobbsøkere. Man bør være åpen for personer utenfra, gjerne fra andre bakgrunner også.