Langt mellom liv og lære.
“Vi håper på flere kvinnelige søkere til stillingen vår.»
«Det hadde vært skikkelig kult om den best kvalifiserte kandidaten er en kvinne!»
«Vi har få kvinnelige ansatte og ønsker oss flere.»
«Vi har ingen kvinner i ledergruppen og håper kvinner vil søke på stillingen vår”.
Mange heier på kvinnelige kandidater, og ønsker seg flere kvinner som søkere til ledige stillinger. Det er veldig bra at det registreres at det er for få kvinner i sjømatnæringen generelt, kun 21 prosent av de som jobber i sjømatnæringen i Norge er kvinner viser tall fra Sjøfartsdirektoratet. Ser vi på prosentandelen av kvinnelige ledere i sjømatnæringen, er den på 14 prosent. I det større bildet så er det kun 10,6 prosent av Fortune Global 500-selskapene som har en kvinnelig CEO. Med tanke på at halve verdens arbeidsstokk er kvinner er det lave tall. Vi trenger flere kvinner i lederroller, ikke bare fordi det er den rette tingen å gjøre, men fordi det gir god forretningsmessig mening.
Seafood People er et rekrutterings- og konsulentselskap som jobber med hele verdikjeden av sjømatnæringen og vi ser det samme. De som arbeider med rekruttering hos oss jobber i all hovedsak med stillinger på leder- og spesialistnivå. I vår database med over 5.000 kandidater som har registrert seg hos oss er det per dags dato 1.100 kvinner. Det er kvinner som ønsker seg stillinger i sjømatnæringen.
Under utarbeidelsen av jobbanalysen hvor vi kartlegger den “ideelle” kandidaten i samarbeid med oppdragsgiver hører vi ofte et uttrykt ønske om kvinnelige søkere. Men så er det en ting som forundrer oss når kvinnelige kandidater søker. I samtalene vi har om utvelgelse av hvilke kandidater som skal være med til neste steg i rekrutteringsprosessen er det andre spørsmål som gjelder i utvelgelsen av de kvinnelige kandidatene enn det er for de mannlige. Eksempler på disse er:
“Hvor mange barn har hun?”
“Hvor gamle er barna hennes?”
“Er hun i et etablert forhold?”
“Hvor gammel er hun?”
“Kan hun reise så mye som stillingen krever?”
“Vet dere om hun planlegger familieforøkning?”
“Hun er 30 og i et forhold, hun skal vel sikkert ha barn snart?”
Og det forundrer oss av flere grunner. Gjennom de siste tiårene er det blitt innført flere politiske tiltak som har bidratt til økt likestilling i Norge. Et viktig uttalt mål med norsk familiepolitikk har vært å gjøre det enklere å kombinere familie med karriere, eksempelvis har fedrekvoten ført til mer likestilling hjemme og en mer likestilt permisjonstid. Vi tror ikke at noen av våre kunder tenker at dette er relevante spørsmål å bruke i vurdering av kandidater. Innledningsvis har de uttrykt et sterkt ønske om kvinnelige søkere og vi opplever på generelt grunnlag at våre oppdragsgivere og samarbeidspartnere ønsker seg flere kvalifiserte kvinnelige søkere og flere kvinnelige ansatte i næringen. Så hvor kommer disse spørsmålene fra? De stilles aldri om våre mannlige kandidater.
En tanke er at generasjonen som sitter i mange av lederstolene i dag er av en generasjon som har “lært” å stille disse spørsmålene, at det har vært greit. En annen er at de har “ordnede forhold” (les: hjemmeværende partner) hjemme som ikke lengre representerer et mer likestilt Norge. I Seafood People har vi per dags dato et likt antall kvinnelige og mannlige ansatte. I selskapet har vi en gode som gir hjelp til renhold og lignende i hjemmet, det er fremdeles slik at kvinner tar den største børen hjemme, og det er et ønske om å bidra til en lettere hverdag for de ansatte. Likestilling i arbeidslivet henger tett sammen med likestilling i hjemmet og kvinner gjør mer ubetalt hjemmearbeid enn menn i industrilandene (OECD 2017). Derfor kan dette være en løsning for å tiltrekke seg flere kvinnelige søkere. Employer branding på generell basis tenker vi også er viktig. Hvordan ser næringen ut utenfra for kvinnelige søkere? Er den attraktiv for dem? Og hvis ikke, hvordan gjør man den mer attraktiv for kvinnelige søkere?
Når vi gjør kundene våre oppmerksom på hva de sier, og på hva de sa innledningsvis, så er det flere som beklager og vi oppfatter det som oppriktig. Som at det er ubevisst. De velger nemlig ofte likevel, selv om det ikke hørtes slik ut et øyeblikk, å ta med flere kvinnelige søkere i prosessen og ofte så ser vi at de når hele veien til topp. Vi legger velviljen til og ser på det som en dårlig vane som bør legges bort når vi ser at resultatet blir en objektiv og god prosess likevel. På bakgrunn av dette ønsker vi å fortsette vårt arbeid med å påpeke når kunder og samarbeidspartnere stiller kritiske spørsmål rettet mot kvinner, slik at dette ikke får et feste og kan føre til endring i retning av mer likestilling og flere kvinner i sjømatnæringen.
Vi som rekrutterer har et direkte ansvar for brudd på diskrimineringslovene når vi gjennomfører oppdrag, og kundene våre har forbud i henhold til loven å instruere oss om å diskriminere. I god dialog i våre prosesser vil vi sørge for å gjøre våre samarbeidspartnere oppmerksom dersom de beveger seg utenfor diskrimineringsloven og slik kan vi sammen bygge en bedre næring for alle.
