Diskriminerer oppdrettsnæringen uten å være klar over det? Hva er det med bransjen som gjør at vi tenker folk vil gjøre en bedre jobb hvis de er oppvokst på merdkanten eller snakker en dialekt fremfor en annen?
Alle som intervjuer, profesjonelle eller ikke, har vært i fallgruvene som finnes i intervjuer. Utfordringene kommer fordi intervju som teknikk er lite effektivt når man skal velge en kandidat fremfor en annen. Dette fordi det typiske jobbintervjuet er lite egnet til å fortelle oss noe om hvordan en jobbsøker vil presterer fremover i tid. Likevel er det metoden som er mest utbredt og så godt som alle selskap som rekrutterer benytter seg av intervjuet når de skal ansette noen. De fleste av oss ønsker å snakke med de som vi skal jobbe med og for og intervjuet er en fin anledning til å bygge gjensidig relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat, markedsføre selskapet, vurdere om organisasjonen og kandidaten passer sammen, og å forhandle om betingelser. Men det er mange fallgruver i intervju man skal være oppmerksom på når man rekrutterer.
Vi som jobber som profesjonelle rekrutterere i sjømatnæringen ser intervju og testmetodikk som komplementære metoder. Vi vet at fallgruvene er der i aller høyeste grad og må minne oss på de daglig da mange av dem faller helt naturlige for oss mennesker. Erfaringen vår fra oppdrettsnæringen tilsier også at det er viktig å være oppmerksom på disse og se på hvilke utfordringer de potensielt kan skape.
Lene Faye Jordan-Johannessen, partner i Seafood PeopleFør eller siden må en intervjuer bestemme seg for hvilken kandidat som er best. Dette høres enkelt ut, men kan skape problemer, spesielt hvis man ikke har blitt enige om krav for stillingen som skal fylles. Vår erfaring er at her er det lett for dem som ansetter å sammenligne kandidatene med hverandre i stedet for opp mot jobbanalysen og kravene som er satt til stillingen. Ofte blir det slik da at intervjuere vil ansette den beste kandidaten i gruppen i stedet for å vurdere kandidatene opp kravene til stillingen.
I oppdrettsnæringen blir dette ofte synlig gjennom at i et utvalg på 20 søkere blir de med erfaring fra sjømatnæringen i en eller annen form først plukket ut. Selve erfaringen er ikke alltid relevant eller riktig og vi opplever at de som rekrutterer i næringen først og fremst vil ha kandidatene som er “født på merdkanten”, eller som vi pleier å si “har en CV som lukter fisk”, heller enn å forholde seg til de objektive kriteriene som de selv har satt som krav til stillingen. Litt for ofte er ikke erfaring fra sjømatnæringen satt som krav til stillingen innledningsvis, men blir det underveis når kandidatene skal prioriteres.
Dette bringer meg inn på en annen fallgruve i intervju som heter likhetseffekten. Den handler om at vi tendere til å foretrekke kandidater som ligner på oss selv. Og her observere vi ofte at sjømatnæringen gjør nettopp det. Dette er kanskje ikke så rart i seg selv, men det som er interessant er at hvilke kandidater som blir likt eller mislikt vil deretter variere fra intervjuer til intervjuer. Så selv om sjømatnæringen tendere til å like best kandidater fra egen næring vil intervjuere videre velge hvem de liker best etter hvem som ligner mest på seg selv. Det tyder på at det nødvendigvis ikke er den best kvalifiserte kandidaten som blir foretrukket, og at hvis vi ikke er bevisst velger folk vi liker, uavhengig av om de er den best kvalifiserte eller ikke. Vi foretrekker kandidater som ligner på oss selv, ut fra variabler som kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdanning. At vi da opplever at en tradisjonell næring som oppdrettsnæringen ønsker å rekruttere de som ligner på seg selv er derfor ikke rart, men det er noe vi vil gjøre oppmerksom på da det kan være et stort hinder for fornyelse at de som ansetter vil gjenskape den stil og sosiale attributter som vedkommende selv kjennetegnes av.
