Hva skjer når styrkene våre blir for sterke? Kan selgere i oppdrettsnæringen og Donald Trump ha noe til felles? 

Hva er det som gjør at mennesker noen ganger endrer personligheten sin litt for å få gjennomslag? Hvordan kan den beste selgeren som alle liker og heier på, også ha sider som ikke nødvendigvis er bra for omdømmet til bedriften? 

Alle som jobber med rekruttering i en eller annen form har i intervjusammenheng vært interessert i styrkene til kandidatene. Det er også noe vi intuitivt trener på før vi skal på intervju, å sette ord på hvilke styrker vi har og på hva vi kan bli flinkere til. I ustrukturerte intervju, intervju som ligner mer på en samtale uten faste spørsmål og mal, vil kandidatens styrke ikke alltid være like lett å få tak på. Ofte vil vedkommendes styrker da utelukkende være basert på hva kandidaten selv sier og hva som blir oppfattet av intervjueren i løpet av samtalen. I strukturerte intervju derimot, som ofte baserer seg på en personlighetstest og intervju spørsmål basert på kompetanser som er satt som essensielle i stillingen, vil styrkene i kandidatens personlighet tydelig komme frem ved hjelp av en profil. 

Når vi rekrutterer er vi ofte interessert i hvilke personlighetsdimensjoner kandidaten er sterk på, og spesielt interessert i om de er sterk på nettopp det som er viktig for stillingen vi skal rekruttere til. Eksempelvis kan vi si at en den tradisjonelle selgeren i sjømatnæringen bør være sterk på det som handler om å være sosialt sikker, overbevisende og konkurranseorientert og at det er dette vi vil vurdere kandidatene på som en del av rekrutteringsprosessen. Mens når vi skal rekruttere til stilling som fabrikksjef i sjømatnæringen vil styrker på dimensjonene styrende, planleggende, omgjengelig og samvittighetsfull telle som positivt. 

Når kandidater har gjennomført personlighetstester får vi frem et oversiktsbilde av deres personlighetsprofil slik de beskriver seg i arbeidssituasjon. Gjennom å bruke strukturerte prosesser med tester klarer vi å sikre at alle kandidatene i ulike prosesser blir behandlet helt likt, rettferdig, alle får lik mulighet til å vise seg selv frem på akkurat det samme grunnlaget. Og med en beskrivelse av profilen vi er på jakt etter i bunn blir det snart tydelig hvilken av kandidatene som treffer best, som er sterkest på akkurat det vi leter etter i rollen vi skal rekruttere til.

Men, i oss mennesker skjuler det seg mye mer enn det vi klarer å få frem ved hjelp av tester. For hva skjer når styrkene våre blir for sterk? Hvilke utslag gir det? Jeg har flere ganger brukt den tidligere amerikanske presidenten Donald Trump som eksempel her. Hvis vi ikke hadde kjent til han og han skulle tatt en personlighetstest kan jeg godt tenke meg at han hadde kommet ut relativt sterk på utadvendt, sosialt sikker, overbevisende og konkurranseorientert. Dette er likt styrkene som vi ønsker å se hos den tradisjonelle selgeren i sjømatnæringen. Når jeg observerer han tenker jeg at han får energi av mennesker, han trives på konferanser, være blant mennesker og i oppmerksomheten, og at han liker å selge og forhandle. Han klarer å overbevise mennesker, og han konkurrerer gjerne med andre. Han liker å fremheve seg selv og sitt selskap, og hater å tape. Trump testet mot en selgerprofil hadde nok kommet sterkt ut, er min antakelse. Og hadde vi rekruttert utelukkende ved hjelp av tester, hadde han muligens fått jobben.

Robert Hogan er en amerikansk psykolog som er kjent for sin forskning innen personlighetstesting. Han har forsket på hva som skjer med oss når styrkene våre blir for sterk, noe som kommer til syne når vi føler oss presset og stresset og vi ikke lenger klarer å holde masken. Arbeidet har resultert i et verktøy som heter Hogan Deskriptive Skalaer (HDS) og måler elleve mønstre av mellommenneskelig atferd som kan skape problemer for oss på arbeidsplassen og i livet generelt. Atferd knyttet til høye HDS-skårer kan være en styrke, men hvis denne type atferd tar overhånd kan det påvirke relasjoner og karriere på en negativ måte. Personer som forstår sine begrensninger lykkes bedre i sitt arbeid. En gjennomsnittlig person har tre eller fire høyrisiko HDS-skårer. 

Vi kan igjen bruke selgeren Trump som eksempel. Hvis vi ser på styrker som utadvendt, sosialt sikker, overbevisende og konkurranseorientert og tenker oss disse under press eller stress, er det ikke vanskelig å se for seg en person som kan bli oppfattet som arrogant, manipulerende, dramatisk og eksentrisk. Går vi tilbake til mine antagelser om styrkene til Donald Trump, tenker jeg at vi gjennom media ofte har oppfattet han som nettopp dette. Styrkene som på papiret kunne se ut som den perfekte selgeren, kan potensielt bli i situasjoner med mye stress og press, vise seg som noe helt annet. Dette er utfordrende både for de som skal arbeide med vedkommende, men også for personen selv. Og det samme gjelder på alle arbeidsplasser hvor disse styrkene er ettertraktet. Jeg tror enhver person som har vært i kontakt med salgsmiljøet i den globale sjømatnæringen har møtt på “the dark side” av styrkene en selger har og som vi også vil ha. De overdriver når de vil ha gjennomslag, gjerne spiller på at noe dramatisk vil skje om de ikke får gjennomført salget. De kan sjarmere seg frem til å få det som de vil, og noen ganger bli såpass manipulerende at andre opplever det som ubehagelig, og regelrett frekt. De har mange ideer om løsninger og kan blir ekstra kreative og eksentriske i hvordan de vil løse ting, noe som for kollegaer rundt kan bli vanskelig å følge. Konsekvensen kan ofte bli at de ikke stoler på dem, at skiftende mellom å være hyggelig utadvendt og sosialt sikker – til manipulerende og dramatisk kan stresse omgivelsene deres. Hvis disse utslagene syns for verden utenfor selskapene også kan det gå direkte på omdømme og det gode rykte som attraktive arbeidsplasser i næringen. 

I denne kronikken har jeg brukt selgerne som eksempel men jeg kunne brukt mange forskjellige roller og hadde funnet eksempler på avsporingstendenser der også. Vi har alle dette i oss alle, styrkene våre kan bli for sterke og vi blir som følge oppfattet på en annen måte på arbeidsplassen. Min erfaring er at jo mer vi vet om hvordan vi kan bli oppfattet av andre, jo bedre klarer vi å benytte oss av styrkene våre og å bruke de på en effektiv og god måte. I Seafood People bruker vi HDS-verktøyet i lederutvikling hos våre kunder, men også i rekruttering til stillinger hvor vi vet det er høyt tempo, skiftende omstendigheter, mye kundekontakt og til lederroller i hele sjømatnæringen. Tilbakemeldingene fra lederne er at det er viktig å få innsikt i hva som skjer med dem når styrkene blir for sterk og at selv om man liker å tro det ikke alltid har kontroll over hvordan vi blir oppfattet av andre og at dette påvirker hvordan ledere kan lede effektivt og hvordan omgivelsene oppfatter dem.