Arbeidsretten har i en nylig avsagt dom mot Grytåga Settefisk kommet med en viktig påminnelse til oppdrettsnæringen om arbeidstidsreglene ved bruk av beredskapsvakter.
Oppdrettsvirksomhet drives ofte på steder som ligger utilgjengelig, og har normalt behov for en viss kontinuerlig bemanning. For å dekke arbeidsbehovet er det derfor vanlig med turnusordninger, og bruk av beredskapsvakter der de ansatte må være tilgjengelig for å utføre arbeidsoppgaver ved behov. For arbeidsgiver kan bruk av beredskapsvakter gi store besparelser ettersom lønnskostnadene kan være mye lavere sammenlignet med en vanlig turnusordning. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at hele vaktperioden kan måtte regnes som arbeidstid, avhengig av hvordan vakten er organisert.
Arbeidstid er i arbeidsmiljøloven definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Dette innebærer at den ansatte må være underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Ved fritid kan den ansatte derimot disponere tiden sin fritt uten forpliktelser overfor arbeidsgiver. Her er det viktig å ha med seg at en periode alltid skal regnes som enten arbeidstid eller fritid, og at det ikke finnes noen «mellomkategorier».
Domstolene har i grensedragningstilfellene, slått fast at det avgjørende spørsmålet blir om den ansatte er underlagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene til å disponere over fritiden og forfølge egne interesser.
I AR-2025-6 konkluderte Arbeidsretten med at hele beredskapsperioden til de ansatte i Grytåga Settefisk, måtte regnes som arbeidstid. Oppdrettsselskapet hadde ansatte med rullerende beredskapsvakt hele døgnet og plikt til å rykke ut til anlegget når alarmen gikk. Kravet til responstid var «så raskt som mulig», og senest innen 25 minutter. I praksis måtte de ansatte imidlertid rykke ut så raskt som mulig, ettersom driftsforstyrrelser, som for eksempel brudd i oksygentilførselen til anlegget, kunne føre til skade på fisken innen noen få minutter. Manglende adkomst fra land og dårlig mobildekning gjorde også at de ansatte ikke kunne bevege seg fritt eller forlate området, mens de var på vakt.
Arbeidsgiver hadde gjort noen tiltak for å gi mer fleksibilitet til de ansatte, herunder installert lydalarm og datamaskin i vaktboligen samt gitt de ansatte vakttelefon. Men kombinasjonen av den korte responstiden, det gjennomsnittlige antallet utrykninger, klokkeslettene for utrykningene, og andre arbeidsoppgaver som måtte utføres i beredskapstiden, gjorde at de ansatte fortsatt var underlagt så betydelige begrensninger at disse mistet muligheten til å forfølge egne interesser. Beredskapsperioden hadde dermed ikke karakter av å være fritid, og de ansatte stod i realiteten til disposisjon for arbeidsgiver i hele perioden.
Konsekvensene av dommen er at flere ansatte han ha krav på etterbetaling av lønn, overtid, feriepenger, pensjon og forsinkelsesrenter. For arbeidsgiver betyr dette at man risikerer erstatningskrav av betydelig økonomisk størrelse, og overtredelsesgebyr.
Selv om den konkrete saken gjaldt beredskapsvakter, er vår erfaring at mange arbeidsgivere bør ha mer bevissthet rundt reglene om arbeidstid. Dette gjelder særlig i tilknytning til beredskapsvakter og reisetid, men også når det for eksempel gjøres unntak fra arbeidstidsreglene ved bruk av ledende eller særlig uavhengig stilling. Som den konkrete saken også viser, kan feil bruk av arbeidstidsreglene få store konsekvenser.
